用工自查报告(15篇)
在现实生活中，报告的用途越来越大，报告根据用途的不同也有着不同的类型。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的用工自查报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
用工自查报告1
近年来，随着我市经济社会快速发展，市级机关事业单位编外用工人员日益增多，出现了使用管理不规范等问题。为切实保障市级机关事业单位和编外人员的合法权益，根据劳动合同法和省委办公厅、省政府办公厅《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的实施意见》（浙委办〔20xx〕98号）精神，结合我市实际，现就规范市级机关事业单位编外用工管理提出如下试行意见：
一、统一思想，充分认识规范机关事业单位编外用工管理的重要性
规范市级机关事业单位编外用工管理，是贯彻落实劳动合同法的要求，也是保障机关事业单位和编外人员双方合法权益的需要，对于提高行政效能、提升政府形象、构建和谐社会具有重要意义。各部门、各单位要统一思想，切实提高对规范市级机关事业单位编外用工管理工作重要性的认识，认真执行劳动保障等法律法规，树立编外用工成本意识和风险意识，依法实行规范管理。
二、规范程序，从严控制机关事业单位编外用工数量
（一）明确编外用工岗位设置。市级机关事业单位编外用工应与编制管理相结合，按照“编内为主、编外为辅；从严控制、规范管理”原则，控制行政运行成本。现有编制内人员能够保证工作正常开展的，一律不准使用编外人员。市级机关、参照公务员管理事业单位和监督管理类事业单位，确因工作需要使用编外人员的，应限于后勤及辅助性岗位，具体为：驾驶、门卫、保安、保洁、打字（计算机录入）以及交通、治安、城市管理的协管员等。其他事业单位应限于后勤以及辅助性岗位、替代性岗位，具体为：驾驶、门卫、保安、保洁、绿化、打字（计算机录入）以及部分辅助性、替代性岗位。
机关公务员岗位以及事业单位行政管理、行政执法、涉密岗位不得使用编外人员。
（二）严格控制编外用工数量。用人单位应本着“必要、精干、高效”原则，严格控制编外用工数量。市级机关、参照公务员管理单位和监督管理类事业单位编外用工数量一般控制在单位现有编制数的12%以内；纯社会公益类事业单位控制在单位现有编制数的15%以内；准社会公益类事业单位控制在单位现有编制数的20%以内；编制数较多的单位应适当从紧。部门、单位的具体编外人员控制数由市编委办下达，所需经费由用人单位自筹解决。
（三）规范编外用工审批程序。属于下列情况的，按以下程序申报，经批准后方可招用：
1、编外用工数量在市编委办下达的编外人员控制数以内使用的，由用人单位申请，主管部门批准，并抄送市编委办。
2、未满编的市级机关及参照公务员管理事业单位，根据编制限额可顶编使用编外人员，由用人单位申请，主管部门审核，报市编委办批准后下达用工计划。以后补充正式工作人员时，按照“退一补一、先退后补”原则进人。
3、确因工作需要超过市编委办下达的编外人员控制数使用的，由用人单位申请，主管部门审核，经市编委办会同市财政局研究后报市政府同意，由市编委办下达用工计划。
4、根据市委、市政府中心工作要求或确因阶段性、突击性工作需要，在道路保洁、城市绿化以及交通、治安、城市管理的协管等公共服务岗位使用编外人员的单位，由用人单位申请，主管部门审核，经市编委办、市财政局研究后报市政府同意，由市编委办、市财政局共同下达控制数。
三、依法用工，切实维护用人单位和编外人员的合法权益
（一）规范使用编外人员。用人单位使用编外人员，应严格按照劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定，制定编外人员使用规章制度，做到规范使用、规范管理。
（二）建立健全编外人员选用机制。招用编外人员，应符合岗位要求和综合素质要求，体现公开、公平、公正原则，经考试、考核后择优选用。在同等条件下，对企业下岗（失业）人员、就业困难人员、大中专毕业生和失地农民应优先安排。编外人员的招用工作由用人单位及主管部门组织实施。
（三）明确用人单位和编外人员的权利义务。用人单位和编外人员应按照劳动合同法的规定签订劳动合同，明确双方权利义务。劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和经济补偿金的支付以及因履行劳动合同而发生的劳动争议等问题，严格按劳动法、劳动合同法等有关规定执行。
（四）切实保障编外人员工资待遇。编外人员的'工资待遇由用人单位和编外人员双方约定，工资标准不得低于当年市政府规定的最低工资标准。用人单位按有关规定为编外人员办理社会保险参保登记，并按时足额缴纳社会保险费，其中属于个人缴纳的部分，由用人单位在其工资中代扣代缴。
（五）积极探索编外用工新路子。充分发挥市场配置资源的基础性作用，积极培育和引进劳务中介机构，探索劳务派遣、人事代理、劳务承包等政府服务外包的新路子，广泛开展环卫、园林及后勤服务等服务外包，变“花钱养人”为“花钱办事”，提高行政效率。采取劳务派遣方式的用人单位，严格按劳动合同法有关规定执行。采取人事代理方式的用人单位，人事档案原则上由用人单位委托经批准的人事档案代理机构代理，编外人员的日常管理工作由用人单位负责。
四、明确责任，加强对编外人员工作的监督管理
（一）加强编外人员招用计划管理。用人单位编外用工的招用计划应按规定在招用前报市人劳局备案。用人单位与编外人员签订劳动合同后1个月内，应将编外人员花名册、劳动合同文本等材料报市人劳局备案。实行劳务派遣制的单位，由用人单位将编外人员花名册报市人劳局备案。
（二）落实编外人员使用经费。经市编委办、市财政局批准使用编外人员的单位，所需经费以用人单位自筹解决为主；确有困难的，根据用工计划或控制数，由市财政酌情给予补助。经批准顶编使用的市级机关及参照公务员管理事业单位，市财政局根据市编委办下达的用工计划和实际人数，按照每人每年补助2万元的标准补助，在部门预算中予以安排。
（三）健全编外用工管理责任制。市级机关事业单位编外用工规范管理工作由市人劳局牵头负责，市编委办、市财政局和用人单位、主管部门根据各自职能分工负责。市人劳局负责编外人员招用的指导以及劳动用工、社会保险的服务和监督检查；市编委办负责用人单位编外用工计划的审核和下达；市财政局负责用人单位编外人员经费使用的监督；主管部门负责对本系统编外用工数量的审核、招用及用工情况的监督管理；用人单位负责编外人员的日常管理。
各部门单位要按照本意见及市编委办下达编外人员控制数文件要求，对现已使用的编外人员作一次全面清理，对已经超过编外用工控制数使用的或不适应岗位要求的人员要依法解除合同或予以清退，对确因工作需要继续使用的人员要重新申报。对未经批准超过编外用工控制数使用的单位，由市人劳局责令改正；对违反劳动法、劳动合同法的有关规定，侵害编外人员合法权益的行为，由市人劳局依法查处。各部门单位要各负其责，密切配合，认真做好市级机关事业单位编外用工的规范管理工作，切实解决编外用工存在的突出问题和矛盾，努力提高机关事业单位行政效能。
用工自查报告2
根据《xxx市机构编制委员会关于开展全市机构和人员编制核查全面推行机构编制实名制管理工作的通知》（景编发〔20xx〕2号）精神，现将我单位机构编制和实有人员自查情况报告如下：
一、核查工作基本情况
一、内设机构情况
我单位核定内设机构构），分别是、；实有内设机构 、；实有机关党委、纪检监察、。
二、编制、职数和实有人员情况
我单位机关核定行政编制 名，实有 人；核定部门正职职数名、副职名，实有正职部门其他领导（具体职务名称） 名，实有 名；主任科员 人，副主任科员 人。科员（办事员） 人；工勤人员 人；借调外单位在编人员 人（借调事由，是否明确借调期限），在编不在岗人（其中长期病休 人，带工资脱产上学 人，立案未有结论 人，长期外借 人，离岗创业 人，“退二线”长期不上班 人）；“吃空饷”
二、核查工作主要做法
核查机构编制情况核查表、实有人员情况核查表，打印人员情况核查表交个人核查和签名。填报编外用人情况核查表、借调（借用）人员情况表和机构编制涉嫌违规违纪行为核查情况表。
在上报本部门机构编制实名制信息前，在不涉及国家秘密和影响社会稳定的前提下，将本部门机构编制实名制信息在所在单位进行公示，做到“公开、公平、公正”，接受社会和群众监督，公示期为7天。
三、存在问题及原因分析
经过自查，我单位存在以下问题：
1、未经机构编制部门批准擅自设立机构XX（含临时机构）。
2、未经机构编制部门批准擅自在XX机构对外加挂XX牌子，合署办公等。
3、机关单位以借调、工作需要等名义长期混用事业单位编制人员XX人。
4、编制外聘用人员XX人。
5、已退休或调出人员未减编XX人。
6、超编、超职数人员XX人。
不存在问题填写：未发现有超规格设置的'机构、人员混编混岗、非政策性超编和“吃空饷”等违纪违法行为。
四、整改措施及下一步打算
依据自查情况，制定以下整改措施：
1、撤销擅自成立的XX机构，撤销擅自加挂的XX牌子，及合署办公机构等。
2、取消借调和长期聘用人员XX人。
3、为已到达退休年龄人员XX人办理减编。
4、通过自然减员、控制人员调入等手段，消化超编、超职数人员。
5、规范数据平台数据XX，确保平台数据准确性。
附件：
1、党政群机关机构编制核查表
2、党政群机关机构编制实有人员情况核查表
3、党政群机关离退休人员情况核查表
4、党政群机关编外人员情况核查表
5、事业单位实有人员情况核查表
6、事业单位编外人员情况核查表
7、离岗人员情况核查表
用工自查报告3
市人力资源和社会保障局：
根据劳动保障年审有关规定和要求，我们对20xx年度劳动与社会保障情况进行了自查。从自查情况来看，我公司较好地遵守了国家各项劳动法律、法规和政策，自觉维护企业和员工双方的合法权益。现将自查情况报告如下：
用工情况截止20xx年底，公司拥有从业人员315人。公司严格遵守国家《禁止使用童工规定》以及女职工保护规定，从未招收使用过未满十六周岁的未成年人，从未派女工到国家规定不适合女工工作的岗位从事劳动和工作，注意女工三期的`特殊生理保护。
劳动合同20xx年，公司招聘应届大学毕业生13人，从有色集团公司有关单位分批引进部分人员，全年签订劳动合同58人，解除劳动合同5人，终止劳动合同0人(调至有色集团公司其他二级单位45人、退休0人)。以上合同均至市人力资源与社会保障局进行了备案。一年来，公司严格履行合同，未因合同履行产生过纠纷。
社会保险公司按有色集团公司及市社保的有关规定，为全部应参保人员办理了社会保险，参保率达100%。其中四名人员参加了市社保。一年来，公司按时足额缴纳各项社会保险费，从未发生拖欠行为。
工作时间我公司执行国家规定的工时制度，每日工作八小时、每周工作40小时。确保员工两个工作日之间的休息时间不少于12小时。员工按照国家规定予以休息休假。
工资支付员工月最低工资收入均超过本市职工最低工资标准。在工资支付上，从来没有克扣或拖欠员工工资情况。公司严格控制员工加班，除高级管理员工外，对确因工作需要，在法定节假日加班的，发放加班工资;在平时公休日加班加点的，尽可能安排调休，对不能调休的，发放加班工资。
技术工种技术工种自20xx年初试生产以来，根据国家规定和铜陵有色(集团)公司总体安排，公司开展了员工职业技能鉴定工作，经过培训考核，共有3名火法精炼工(其中高级技师1人，技师2人)、3名烟气制酸高级技师(其中高级技师2人，技师1人)、1名热力司炉技师、2名气体深冷技师、2名化学检验技师、2名磨矿分级工、2名电解精炼中级工通过了考核鉴定。此外，根据公司连续生产、员工无法大量脱产培训的实际情况，对起重机械、电动葫芦、压力容器、电气、等158名特殊工种人员，采取业余时间培训考核的方式，定期进行评审。在已开展鉴定和评审的技术工种中，员工的持证上岗率已近100%。
集体合同集体合同文本经职工大会通过，于20xx年1月8日由公司工会代表与用人单位签订。合同生效后及时向全体职工公布。
总之，在20xx年，金冠铜业分公司始终坚持规范劳动保障管理工作，贯彻落实劳动保障政策法规，维护企业和员工的合法权益，劳企关系融洽，从未发生劳动纠纷问题。
用工自查报告4
为进一步规范市本级机关事业单位编外用工管理，保障机关事业单位和编制外用工人员合法权益，有效控制政府运行成本，减少财政供养人员，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及上级有关机关事业单位编外用工管理的政策规定，结合我市实际，近日，市人力社保局、市编办、市财政局联合发布《关于进一步规范丽水市本级机关事业单位编外用工使用管理的意见》。
一、指导思想
市本级机关事业单位使用编外用工应遵循“必要、精干、高效”原则，严格控制编外用工使用岗位和数量，坚持总量管理、按需使用，规范程序、加强监督，建立健全编外用工使用管理长效机制，有效减少政府运行成本，依法维护用工双方合法权益，提高机关事业单位行政效能和服务水平。
二、核定用工数量
市本级机关事业单位编外用工实行总量控制、从严掌控，原则上只减不增，因事业发展工作需要增加的，应主要通过政府购买服务的方式解决。编外用工控制数根据分类管理原则，分别由市编办和市人力社保局根据机关事业单位职能、编制、任务等，按照有关规定和程序核定。
1、市本级机关和全额财政拨款事业单位（以下统称为审批管理单位）尚缺编的，在核定的编制员额内经市编办核准可顶编使用编外用工。已经满编的单位原则上不得再聘用编外用工，确因工作需要的，报市编委审批。编外用工控制数经市编委或市编办研究同意后，由市编办书面函复用人单位（或主管部门），抄送市财政局、市人力社保局。编外用工实际使用人数大于控制数的应当依法解除劳动关系，否则不得列支相关人员费用。
2、差额财政补助和自收自支事业单位（以下统称为备案管理单位）使用编外用工数需报市人力社保局审核备案。未经备案不得自行聘用编外用工；未经备案已经自行聘用编外用工的单位，需在发文之日起6个月内按程序补办备案手续，逾期不办或备案不通过的应当依法解除劳动关系，否则不得列支相关人员费用。
三、明确分类管理
编外用工使用一般应限于临时性、辅助性及普通事务性等岗位。市本级机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下三类岗位：
1、管理类岗位，按照岗位性质分为：（1）执法辅助岗位：在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作；（2）普通辅助岗位：尚未实行服务外包，协助开展业务、事务办理和服务保障等工作。
2、专业技术类岗位：从事专业技术工作并具备相应专业技术职称为实施公共管理提供技术支持和保障。专业技术类岗位可根据具备的专业技术资格、专业技术水平高低细化分为三类：高级岗位、中级岗位和初级及以下岗位。
3、工勤技能类岗位：从事工勤技能工作并具备相应国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和保障。工勤技能类岗位可根据职业技能水平高低细化分为三类：高级技师岗位、技师岗位和高级工及以下岗位。
四、规范招聘使用
编外用工招聘工作在市人力社保局的指导下，由用人单位会同主管部门组织实施。用人单位及主管部门要做好编外用工的日常管理和考核等工作。
1、编外用工招聘实行年度计划申报制度。各单位根据编制、人员缺额情况和工作需要，在核定的编外用工控制数内制订年度编外用工招聘计划，填写《丽水市本级机关事业单位招聘编外用工计划申报表》，经主管部门审核同意后，按管理权限报市编办、市人力社保局核准后实施。
2、编外用工一般实行公开招聘。各单位根据核定的'编外用工招聘计划，按照“公开、公平、公正”原则，结合岗位要求，公开招聘，择优录用。同等条件下，优先安排大中专毕业生、复退军人以及就业困难人员等。
3、公开招聘的编外用工须符合下列基本条件：
（1）拥护中国共产党的领导，具有良好的职业道德，遵纪守法，品行端正，作风正派。
（2）具备岗位所需的学历和年龄条件。
（3）身体健康，能适应岗位工作要求。
（4）岗位要求的其他条件。
4、编外用工实行合同管理。编外用工招聘后由用人单位填写《丽水市本级机关事业单位编外用工审批表》（详见附件2），经主管部门审核后，报市人力社保局审批。用人单位根据《丽水市本级机关事业单位编外用工审批表》与编外用工签订劳动合同，办理缴纳各项社会保险和住房公积金，未履行编外用工核准审批及未签订劳动合同的单位和个人，经办部门不予办理各项社会保险和住房公积金缴存手续。用人单位招聘的编外用工实行劳务派遣的，人员管理按《劳务派遣暂行规定》等有关规定执行。
5、编外用工实行动态管理。各单位应在编外用工签订或解除、终止合同之日起15个工作日内，向市编办和市人力社保局报送相关人员信息。
6、对于已完成阶段性工作、劳动合同期满且不符合续聘条件或在劳动合同期内违反单位规章制度的编外用工，用人单位可依据相关法律法规，终止或解除劳动合同。
7、强化考核管理机制。各单位要加强对编外用工的教育和管理，设定岗位职责，建立完善内部分配和考核机制，强化考核激励，提高工作效率，考核结果要与编外用工的使用和待遇挂钩，考核不合格或连续两年考核末位的不予聘用。
五、工资待遇管理
1、审批管理单位编外用工工资由岗位工资、岗位工龄津贴、年终考核奖组成。
（1）岗位工资、岗位工龄津贴具体标准详见《审批管理单位编外用工工资标准》。
（2）年终考核奖发放标准由市人力社保局会同市财政局另行制定。
（3）编外用工社会保险费、住房公积金、工会费等按照国家有关规定执行。
（4）编外用工工资待遇标准由相关部门根据社会发展水平和经济财力状况适时调整。
2、市财政局根据市编办提供的编外用工实有人数和现行编外用工人员预算标准安排编外用工人员经费。审批管理单位编外用工工资所需资金超出年初预算的，用人单位可在人员经费结余资金中统筹解决。
3、备案管理单位编外用工工资薪酬福利可与业务量挂钩，可实行“同工同酬”，工资薪酬报市人力社保局备案后实行总量控制，但不超过同单位同类在编在岗正式工作人员工资水平。
六、加强监督管理
市编办、市人力社保局、市财政局成立丽水市本级机关事业单位编外用工使用管理领导小组加强对编外用工管理工作的组织领导和统筹协调，定期召开会议，听取工作情况，研究政策措施。
市编办负责审批管理单位编外用工控制数的审核、下达等工作；市人力社保局负责备案管理单位编外用工控制数审核备案，市本级机关事业单位编外用工的管理办法政策制定、岗位分类、计划核准、人员招聘、合同签订、工资待遇、社会保险等的政策指导和监督管理；市财政局负责全额机关事业单位编外用工人员经费支付核算以及人员经费支付的监督管理；主管部门负责对用人单位提出的编外用工控制数、年度招聘计划的审核和上报，对编外用工的日常管理进行指导和监督管理。各用人单位具体负责编外用工岗位设定、协议（合同）履行、待遇分配、岗位考核等日常管理工作。
各单位及主管部门要严格执行编外用工使用管理的相关规定，建立健全管理制度，制定具体考核办法，做好本单位、本系统编外用工的日常管理工作。市编办、市人力社保局、市财政局要定期对各单位编外用工使用管理情况进行抽查，对未按本意见要求核定、招聘、使用编外用工的单位，将核减或停止核拨其编外用工经费，冻结其编外用工核定控制数，并进行通报批评，视情节追究相关人员责任。
用工自查报告5
为积极推进抗菌药物临床合理应用，切实加强我院抗菌药物合理使用和管理工作，有效控制细菌耐药，保证医疗质量和医疗安全。我院进一步贯彻落实《抗菌药物临床应用指导原则》，促进抗菌药物的合理使用。根据我院临床实际情况对抗菌药物使用情况和自查结果汇报如下：
1、编写了《县妇幼保健院抗菌药物临床应用目录》，对医务人员进行再培训。对采购抗菌药物严格把关，不采购特殊使用级抗生素。严格执行一品一规，很少重复采购具有相似或相同药理学特征的抗生素。
2、推行《抗菌药物分线使用及分级管理办法》，明确了各级医师的用药权限，限制抗菌药物的每月用量。
3、推行《处方点评管理办法》，对全院及临床科室抗菌药物用量的前十名进行了通报，对抗菌药物使用不合理的`临床医生进行约谈。
4、限制了门诊医生每张处方值上限，如连续两次处方超上限后，院方将给予警告，严重的取消医生处方权。
5、根据我院实际情况，为提高医疗质量，保障医疗安全，加强合理用药、合理检查，促进医院业务收入结构的合理，加强控制药品占比、医技占药比，把药品占比、医技占药比等指数与医生的绩效工资挂钩。
6、每月对用药量分类进行排名公示，对用量居高不下的抗菌药品，药房限制其每月的用量，如果屡教不改的医院停止采购。
7、对不合理使用抗菌药物的医务人员进行“约谈”。
8、存在问题：
基层医务人员和老百姓的习惯及认识上的误区，住院患者和门诊抗菌药物使用比率过高，使用强度过大。部分清洁手术预防使用抗菌药物使用比率过高，医务人员，在使用比例、品种选择、使用时机、使用疗程方面问题较多。不合理联用抗生素，预防性使用抗生素时间过长。
用工自查报告6
根据要求，我公司对劳动用工情况进行了自查，自查情况如下：
一、公司人员基本情况：
截止6月30日，在册职工共2356人，其中干部323人（含在岗干部239人，非在岗干部84人），工人20xx人。
二、及时规范的办理好了劳动合同的签订、变更、解除工作。
新分配的大中专生我段都按劳动法的规定及时与他们签订了劳动和同。辞职、除名人员在办理劳动合同的`解除手续中我们把工作做齐、做细，严格按照有关规定办理。经过清理目前有259名职工的劳动合同已到期需要续签，由于两个单位合并，除公司外原其他单位职工的劳动合同都需要变更从新签订，这些人员劳动合同的签订工作都需要等公司新版本的劳动合同下发后才能办理。
三、针对20xx年2个单位
合并以来的人事档案管理工作，我们制定专人专管人事档案，目前在册人事档案3000共册，在岗职工2228册、退休772册。经过今年上半年的努力，已完成2522册人事档案的分类、编号、整理加入材料等工作，现档案基础管理已达标，符合相关规定。
四、我单位一贯来重视劳动用工管理
报表及时、台账齐全，严格执行上级部门的关于劳动用工方面的政策和规定，严格落实车务部门的劳动定员、定额标准，从未擅自招聘和录用过临时性用工，不择不扣的执行着上级的劳动用工政策和规定。为公司的安全、效益做出努力。
用工自查报告7
为贯彻市政府《关于落实“进一步优化对企业和市民的服务”的市政协建议案的实施方案》，进一步强化政务服务队伍待遇保障，切实加强我市机关事业单位入驻市行政（市民）服务中心编外人员（以下简称“编外人员”）队伍建设，充分调动编外人员的工作积极性，现结合我市实际，制定本标准和实施办法。
一、统一编外人员工资标准的目的
市行政（市民）服务中心作为对外服务窗口，大力推行“预约、代办、、延时”等服务，普遍建立延时服务常态机制，中心工作人员长期处于窗口服务一线，工作强度和精神压力都很大。目前我市机关事业单位入驻市行政（市民）服务中心有近500名编外人员，薪酬待遇标准不一，且绝大部分没有薪酬增长机制。为保障窗口工作提速增效，应制定服务中心编外人员统一工资标准，并建立分级管理机制和适度增长机制。
二、统一编外人员工资标准的实施范围
本办法的实施范围，是指我市机关事业单位入驻市行政（市民）服务中心的编外人员，不包含临时用工（一年以内）、保安、保洁和社会化管理等外聘人员以及退休返聘人员。企业入驻人员可参照执行。
三、编外人员薪酬标准
编外人员的薪酬收入包含月工资和年度奖金。
（一）月工资
为体现工资待遇标准的合理性、公平性，综合考虑学历、工龄和岗位等因素，编外人员的月工资由基本工资、工龄工资、岗位津贴、双休日考勤补贴、保留工资等五个部分组成。
1、基本工资：月基本工资标准为，研究生毕业2850元，本科毕业生2650元，大学专科毕业生2350元，中专及以下毕业生2150元。
2、薪级工资：主要体现编外人员的工作表现和资历。薪级工资起薪点以入驻中心当月为界，入驻前后分别按30元/年、50元/年标准及对应的工龄，分段加总确定。20xx年1月1日起，薪级工资根据年度考核结果调整。年度考核结果为合格及以上等次的编外人员，每年增加一级薪级工资，标准为50元。编外人员考核结果为不合格或基本合格的年度，不增加薪级工资。
3、岗位津贴：窗口工作人员的岗位津贴为300元/月，后勤及其他岗位人员的岗位津贴为100元/月。
4、双休日考勤补贴：根据双休日上班考勤情况发放，每月不超过500元，由市行政（市民）服务中心管委会制定发放办法并实施。
5、保留工资：编外人员原工资低于按照本实施办法核定的工资，可调整到按照本实施办法核定的`工资；编外人员原工资高于按照本实施办法核定的工资，高出的部分转为保留工资，并以每年增加的薪级工资逐年进行冲销，直到冲销完毕。
（二）年度奖金
年度奖金：按本人本年度12月份月工资（扣除双休日考勤补贴）两倍的标准发放年度奖金。编外人员年度考核由市行政（市民）服务中心管委会负责实施。
用工自查报告8
一、基本情况
通过自查我乡上级下拨自然灾害救助资金59.69万元，其中20xx年度43.49万元，20xx年度16.2万元（其中敬老院3万元）。资金申请和审批程序规范、财务管理规范、账务清晰、评定程序严格，除敬老院3万元和部分冬春资金外均通过“一卡通”直接兑现到受益人手中，无优亲厚友、截留挪用行为。
二、存在的问题
1、有资金使用超范围现象。20xx年支援王坪烈士陵园建设3.22万元，由于无资金来源，用救灾资金解决。
2、资金兑现不及时。救灾资金有款年度兑现情况，有些资金跨的时间还很长。
3、部分资金没有通过“一卡通”发放。两个年度的部分冬春资金使用由于均在年终安排，时间紧，受益户没有及时提供银行账号，存在由党委会研究后，由政府出文，然后资金拨付到民政办，由民政办通过村民委员会将资金直接兑现到受益人手中。
4、没有按要求建立受灾人员冬春救助工作台账。
三、整改措施
1、加强救灾资金管理。所有资金均通过“一卡通”及时按要求兑现到受益人手中。
2、不擅自扩大救灾资金的'使用范围。严格按资金的使用性质兑现救灾资金。
3、建好受灾人员冬春资金台账。
用工自查报告9
省公司人力资源部：
根据中xx陕人力〔20xx〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：
一、基础管理部分
为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《xx市分公司劳动用工管理办法》、《xx市分公司C类用工管理细则》、《xx市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《xx市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的'我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。
（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。
（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。
（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。
（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。
二、岗位梳理情况。
根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。
三、其他
（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。
（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。
（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。
特此汇报。
xx分公司人力资源部
20xx年6月12日
用工自查报告10
一、自查背景
《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）已经于 20xx年12月28日发布，并于20xx年7月1日起实施。
该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面：
1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于20xx年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。
2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
关于新旧法的衔接，《决定》规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的'劳务派遣业务。”即现有20xx年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。20xx年12月28日后订立的劳务协议，自20xx年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。
为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。
二、自查情况
受a公司委托，本人于20xx年6月26日至7月1日期间，在a公司人力资源部的大力配合下，对a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）：
1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况
a公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b公司。a公司本部使用派遣人员共计8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为xx部人员。
2、用工期间及现有合同期限
以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。
现行劳务合同期限将从20xx年7月19日至20xx年6月30日陆续到期。
三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题
1、原派遣机构资质未达标
b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。
2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整
a1公司的主营业务为……，xx部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。
a公司经营具有淡旺季的特点，xx岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。
a2公司主营业务为……，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为……主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。
3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整
同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。
现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。
4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整
按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类：
（1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份）
按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形：
一种是20xx年12月28日之前签订的。公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为20xx年7月20日，合同期限为3年，将于20xx年7月19日到期。26份劳动合同中，20xx年12月28日前签订的有6份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份，均陆续于20xx年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。
另一种是20xx年12月29日至20xx年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份、xx岗9份。经分析，xx岗和xx岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。
（2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份）
此类合同亦包括两种情形：一种是在20xx年12月29日至20xx年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为xx岗3份、xx岗1份。另一种是20xx年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。
四、劳务派遣用工调整建议
调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。
1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。
可继续履行的合同（共17份，自20xx年7月下旬至20xx年10月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自20xx年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处理）。
2、a2公司服务员岗和a1公司xx岗可采取集体外包的方式处理。
说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。
操作：
（1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。
（2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得5—10倍或8—10倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。
（3）为保留来之不易的xx岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回b公司，由公司承担相应经济补偿。
3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回b公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。
（1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。
（2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。
（3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。
操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。
4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。
（1）b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。
（2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。
（3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。
操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。
以上报告妥否，请领导批示。
XXX律师
20xx年XX月XX日
用工自查报告11
一、机构设置情况：
机关单位：设置经济发展办、社会事务办、党政办、计生办四大办公室，各设正副职一名。
事业单位：设置经济文化信息服务站和计划生育服务所，各设正副职一名。
二、学习《干部任用条例》和有关规定情况：
1、我镇把学习贯彻《条例》和《公务员法》作为加强干部队伍自身建设的一项重要内容，认真抓好落实，积极营造良好氛围，加大对干部选任工作相关文件、制度的学习和宣传力度。镇党组明确要求广大干部群众要了解其主要精神，熟悉其重点内容、具体条款。通过深入学习、广泛宣传，干部贯彻执行《条例》和《公务员法》的意识逐步增强。
2、严格程序，进一步规范干部选拔任用工作。
在干部选拔任用工作中，严格按照干部选拔任用相关规定和流程，进一步规范干部选拔任用行为，努力做到严守程序一步不偏，执行程序一步不缺，履行程序一步不错。突出重点，严把关口，真正把政治上靠得住、工作上有本事的干部选拔上来，形成了正确的选人用人导向。
3、严把考察关。每次考察前，抽调政治素质好、原则性强、业务熟的同志组成考察组，制定考察方案，采取个别谈话、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉。同时，把考察触角延伸到干部的生活圈、社交圈，从而解决了考察中了解面不宽、了解情况不真、对干部评价不准等问题，有效提高了考察结果的全面性、真实性、准确性。
4、是严把决定关。在集体讨论决定环节上，坚持民主集中制，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定任免干部，不搞临时动议，始终做到组织部门不考察的`不上会，考察时多数人不赞成的不提名，研究时多数人不同意的不通过。
5、以机制创新为动力，加强选用干部工作监督 在工作中，我们坚持用好的作风选人，按照与时俱进的观点，积极创新干部选任工作监督机制，从而有效地防止了干部选用工作中的不正之风。认真落实群众“四权”。为了准确把握干部的思想政治素质、能力水平、精神状态、工作成效，我们充分发扬民主，多渠道、多侧面、多方式地倾听民声，尊重民意，集中民智，认真落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
20××年我镇无干部任免。
三、存在的主要问题及打算
我镇虽然在加强干部选任工作方面虽然取得了较好的成绩，但离上级的要求还有一定差距，还存在一些问题，主要表现在：
一是干部选任工作机制还需进一步完善；
二是干部监督机制还有待进一步健全和完善。
为此，我们将着力抓好以下几个方面：
一是进一步加大《条例》和《公务员法》及相关配套制度的学习宣传力度，增强党员干部贯彻执行《条例》和《公务员法》及相关配套制度的意识。
二是进一步加大《条例》和《公务员法》及相关配套制度的贯彻执行力度，严格规范干部选拔程序，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。
三是进一步加大干部人事制度改革力度，坚持用好的方法选拔人、用好的机制评价人、用好的制度监督人的干部工作新机制。
四是进一步加大干部监督工作力度。
用工自查报告12
根据上级关于做好文化体制改革任务完成情况检查验收各项准备工作的指示，我们针对我馆文化体制改革任务完成情况进行了自查，现将自查情况报告如下：
一、凉州区文化馆概况
凉州区图书馆正式成立于1926年，重建于1956年，原馆址设在武威市东大街。1958年与县文化馆合并，成为文化馆图书室。1984年又重新成立武威市图书馆。是隶属于凉州区文化体育局的公益性文化事业单位。
凉州区图书馆位于市区中心文化广场，1992年政府投资120万元修建了四层2680多平方米的图书馆大楼。现有职工15人，其中本科以上学历7人，专科学历8人；现有专业技术人员10人，中级职称6人，初级职称4人；现有馆长1人，副馆长2人；馆内设有办公室、综合图书借阅室、电子阅览室、报刊阅览室、多媒体室、采编室、地方文献阅览室（特藏阅览室）、少儿借阅室、过刊借阅室等9个对外服务窗口，拓展了少儿借阅专区，电子书城和盲人有声读物等服务领域。
20xx年，凉州区图书馆经全国第四次评估定级被文化部评为为“三级图书馆”。
近年来，图书馆在区文体局领导下，为繁荣全区文化事业，满足群众日益增长的精神文化需求，为读者提供最基本的读书、看报、网上查询等方面，做了大量的工作，取得了一定的成绩。
二、图书馆改革的有益尝试
近几年来，图书馆在大力推进文化事业发展的同时，在体制机制改革方面做了一定工作，表现在以下几个方面：
1、建章立制，完善内部管理制度
20xx年，图书馆进一步制定完善了各项规章制度，如：考勤制度、职工请销假制度、目标管理细则、图书馆内部管理制度等，为业务人员的工作业绩和任务进行量化考核制定出切实可行的依据。通过完善岗位目标责任制考核等工作机制，营造了宽松的工作环境，广大干部积极性得以调动。
2、积极推进用人制度改革
根据公益性文化服务的性质、范围、对象、功能以及发展趋势，与人社部门一起，对图书馆职责进行梳理，按照优化资源配置、统筹人力管理、强化服务功能、有利岗位协调、打破职称界限的思路，重新确定岗位类别、个数、名称，梳理岗位职数，岗位类别确定后进行定职、定编，明晰职责任务以及任职、工作条件，并根据岗位所承担的责任、技术含量、劳动强度、工作量大小，划分岗位档次，确定岗位职责，初步建起岗位管理框架。
3、积极推进分配制度改革。实行绩效工资制，根据有关政策规定，结合实际，制定绩效工资分配办法。在上级主管部门核定的.绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，并依据工作人员的实绩，合理拉开档次，调动干部职工的工作积极性。
三、当前图书馆事业单位改革面临的问题
经过几年的改革实践，图书馆自身改革取得了一定的效果。但由于各种内部、外部等主客观因素的制约，改革还存在不少问题。
一是经费不足。近几年，图书馆基础设施有一定的改善。文化事业费的投入相对较少，财政拨款增长幅度跟不上文化事业发展要求，各文化事业单位工作运作中经费捉襟见肘。图书馆图书老化、新书更新不足导致图书结构严重不合理，技术装备达不到现阶段群众对文化的需求。
二是人才缺乏。从图书馆干部职工的构成情况看，年龄偏大，文化偏低。全馆15名事业干部职工中，35周岁以下的只有3人，占20%，大专以上学历的占53%，中级以上职称的占40%。图书馆专业人员还是空白，出现思想守旧、技术老化的现象，严重制约了业务工作开展和业务研究的进行，也制约了图书事业的科学有序发展。
三是观念落后。从文化事业单位内部讲，文化从业人员缺乏经营文化的理念，“缺少有钱可以干事业，没钱也要想办法干事业”的精神，依靠政府扶持、财政拨款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束缚了文化体制上的改革与创新。
尽管图书馆改革的尝试，取得了一定的效果，但由于文化体制改革的宏观环境和微观环境尚未形成，所以改革的气氛不浓、思路不宽、步伐不大、成效不足。从宏观层面讲，政府在文化体制改革上缺少规划引导和政策推动。图书馆改革缺少相关的经验借鉴，缺少政策法规体系的配套，缺少政府的引导和推动，缺少整体方案的研究和部署。从微观层面讲，文化事业单位改革尚欠深入，某种程度讲，文化事业单位分配机制上的“大锅饭”现象尚未彻底打破，如用人机制、内部岗位设置和用人用工结构不合理，改革创新意识不浓等依然存在。
四、下一步改革的打算
文化体制改革是发展社会主义先进文化、构建和谐社会的必然要求，是推动我区图书事业发展，实现全区经济、文化、社会跨越式发展的内在动力。进行文化体制改革是一项十分复、牵涉面广的系统工程。根据图书馆现状及存在的问题，下一步，我们将在以下几方面推进改革：
一是制订规划，走出困境。积极争取区上制订出台切实可行的文化体制改革方案，以政策、制度等形式明确图书馆改革的方向、重点、目标任务和具体激励措施，为深化图书馆改革提供宏观指导和政策依据。
二是改革人事管理方式。一要加大图书专业人才的引进和使用力度。二要完善公益型文化事业单位职工职称的评聘体系。
四是转换公益性文化事业单位工作运行机制。要加快以劳动、人事、分配为重点的公益性事业单位工作运行机制转换。一要转换用人用工机制。建立领导聘任制，职工聘用制。用人用工上由调配任用制向公开招考、竞争上岗、双向选择、择优聘用转变；管理方式由人员身份分类向职位分类转变；专业技术人员的职称实行评聘分开，允许高职低聘、低职高聘，建立优秀人才脱颖而出的聘用机制。二要完善分配机制。实行成绩实效工资制。收入分配上根据不同岗位的工作强度、责任风险、劳动复杂程度等情况，将管理、技术、责任等要素纳入分配，做到按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，体现多劳多得，充分调动员工的积极性。
用工自查报告13
我临吉高速s21标根据工程施工需要，共计用工人数352人，其中管理人员30人，农民工322人（女工16人），项目部为了更好的加强农民工管理，保障农民工合法权利，最大程度的解决目前农民工普遍存在问题，特制定以下制度及措施：
农民工管理制度及措施：
根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发
[1994]489号）、《雇工权益保障制度》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[20xx]22号）、《招标文件》、《山西省重点公路工程保障农民工工资的管理办法（试行）》及《补充办法》等有关规定，响应临吉高速公路建设管理处的号召，根据建管处下发的《临吉高速公路保障农民工工资支付监管办法》的通知要求，我项目部结合自身情况，为使解决农民工工资问题切实落到实处，特制定以下管理办法。
第一条、凡在我标段的施工队均适用本办法。
第二条、项目部与农民工签订劳动合同，并在合同中明确双方责任，工资支付标准，支付时间。
第三条、建立工资保障金制度。开设农民工工资专用账户，及时将农民工花名册及工资数额上报业主，交由业主审核。
第四条、招用农民工名册必须备案项目部，项目部再上报业主和监理备案。
第五条、工资按完成工程量计发，同时建立农民工考勤和工资报表制度。
第六条、工资必须支付给农民工本人，不将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。办理工资支付签收手续，并将记录保存至工程竣工。
第七条、实行工资监督制度。推选工资监督员监督工资发放情况，并向业主反馈情况。由项目部财务发放到民工手中。领工资人员必须本人并携带本人身份证根据出具的工资借据，项目部财务才可发放。
第八条、若因生产经营问题暂时无法按时支付工资的，必须说明情况，并与农民工代表达成协议，可延期支付工资。
第九条、为避免劳动用工因意外伤害发生纠纷，各施工队必须统一按照项目部要求，与劳动用工办理工伤保险手续，并且足额缴纳工伤保险。同时为施工现场从事危险作业的.农民工办理意外伤害保险。
第十条、严格遵守有关法律法规，执行安全卫生标准和规程，预防工伤事故的发生，避免和减少职业病的发生。
第十一条、保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。第十二条、本办法自下发之日起执行。
合同签订情况：
我项目部农民工均签有合同，合同签订数共计322份。
工资发放情况：
现已六月，农民工工资应发至5月，应发人数322人，实发至4月，实发人数322人，其中5月份农民工工资正在办理中，无拖欠农民工工资情况。
用工自查报告14
一、基本情况
20xx年，我省实施新一轮政府机构改革，在此期间，地税系统与其他部门一样，干部提拔等被暂时冻结。在这一年里，我局仅在20xx年12月在省地税局机关机构改革启动后研究任用了2名正处级领导干部、4名调研员、2名副县级领导干部；另外，配合省委组织部做好3名厅级干部和6名厅级后备干部的推荐、考察工作。但在这一年里，我局却一直没有放松对《干部任用条例》的学习贯彻，紧紧抓住学习宣传、规范程序、强化监督等关键环节，积极探索加强干部队伍建设的新思路、新举措和新途径，积极营造有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，干部选拔任用工作情况较好。在20xx年省委组织部组织的对我局《干部任用条例》贯彻执行情况的检查中，省地税局机关干部职工对省局学习宣传《条例》的总体评价满意率为88.1%；对执行《条例》的总体评价满意率为86.6%；对选拔任用的干部的总体评价满意率为80.6%；对深化干部人事制度改革的满意率为82.1%。省地税局机关65名干部参加学习《干部任用条例》知识测试没有人不及格，取得平均为92分的好成绩。
二、主要做法和成效
（一）加强《干部任用条例》学习宣传，增强依法选人用人的自觉性和坚定性
大力开展《干部任用条例》和有关规定的学习活动，重点突出领导干部、组工干部和一般干部三个层面。通过抓学习，使领导干部、组工干部和一般干部能够全面把握干部工作政策法规的精神实质和内在要求，增强贯彻执行《干部任用条例》及有关规定的自觉性。
一是抓领导干部学。利用领导班子民主生活会、党组中心组学习等机会集中领导干部学习《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作规定》、《党政领导干部任职回避暂行规定》、《公务员调任规定》、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》和《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》等一系列干部选拔任用工作法规文件，使领导干部熟悉干部选拔任用工作要求。20xx年年初，我局还在全省地税局长会议上，专门安排半天时间，组织市局“一把手”和省局机关各处室主要负责人进行干部选拔任用工作法规的学习和考试。
二是抓组工干部学。为给组工干部学习干部选拔任用工作法规创造条件，省局统一购买中组部编印的《干部选拔任用工作法规选编》，系统全体组工干部人手一册。20xx年上半年，我局政治部又结合地税实际，组织力量编印了《组织人事和干部教育工作文件汇编》，在清理现有组织人事及干部教育政策法规文件的基础上，从中央、省、国家税务总局以及省地税局制定的有关组织人事工作的相关文件中，精选了247件有效常用文件，内容涵盖机构编制、领导干部管理、公务员管理、事业人员管理、离退休人员管理、工资福利、组工干部管理等方面，各级地税局班子成员和组工干部人手一册，要求干部逐个文件、逐条规定学习，全面系统了解干部工作要求，准确把握政策，提高自身业务水平，提高处理问题的能力。
三是抓一般干部学。将干部选拔任用工作法规作为开展“大规模培训干部、大幅度提升干部素质”活动中的重要学习内容，列入各类培训班、专题研讨班的必修内容，通过邀请省委党校教授作干部任用、领导科学、执行力等专题讲座，促进干部职工对干部选拔任用工作知识的学习和了解。与此同时，各级地税局还积极利用地税网站、内部刊物等宣传载体，宣传贯彻党的干部人事工作路线、方针、政策，让干部群众掌握《干部任用条例》等法规的主要精神，了解有关干部选任工作标准和程序要求，为广大干部群众参与和监督干部选拔任用工作奠定基础，增强干部人事工作的透明度。
（二）严格执行《干部任用条例》规定的标准和程序，不断提高选拔任用工作水平
一是坚持干部选拔任用的原则与条件。省局党组在选拔任用干部工作中，严格坚持“六条原则”和“七项任职资格”，对人选的任职条件和资格进行严格审核，不具备任职条件和资格的不予提交；在组织民主推荐时，明确推荐职位所需要的任职条件和资格，便于参加推荐的同志从符合条件和资格的人员中好中选优；认真执行省委组织部《关于建立干部选拔任用工作有关事项报告制度的通知》，对需要报告的事项严格履行报批程序；认真贯彻落实德才兼备、以德为先的要求，真正把那些政治上靠得住﹑工作上有本事﹑作风上过得硬﹑人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位。
二是坚持照章办事，严格履行程序。制定了《安徽省地税系统领导干部选拔任用工作施行办法》，对干部选任的各个环节都作了详细规定和要求，坚持按照规定的程序办事，特别把握好民主推荐、考察和讨论决定三个程序，做到必须经过民主推荐提出考察对象，必须全面考察拟任干部在德、能、勤、绩、廉方面的表现，必须由党组集体讨论决定考察对象、拟任人选和干部任免。在民主推荐方面。坚持把民主推荐作为选拔任用干部首要的、不可逾越的基础环节。严格执行民主推荐票不超过30%的干部不得提拔使用的规定，采取会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，相互补充，相互印证，综合分析。为坚持走群众路线，扩大民主推荐范围，保证推荐结果的全面性和准确性，民主推荐县处级干部人选，其会议投票推荐一般由机关全体干部、直属单位主要负责人等参加；个别谈话推荐范围，由局属各单位主要负责人参加，必要时扩大到职位所在单位的有关人员。在干部考察方面。坚持实行考察预告制，在考察前把考察的.时间、地点、考察组成员以及联系电话等，以公告的形式在考察对象所在单位公布；坚持“全方位”考察，做到“四个必谈”，即考察对象的上级主管部门领导必谈、所在单位领导班子成员必谈、直接分管下属必谈、工作服务范围涉及人员必谈，使考察结果更全面、更准确。实行干部考察工作责任制，选政治上靠得住的同志组成考察组，并对考察组成员进行培训，严格要求。在讨论决定方面。讨论决定前，对拟任人选，在领导层之间个别沟通、征求意见，同时书面征求同级纪检监察机关的意见；对需征求地方党委意见的市县（区）局主要负责人的干部任用，严格按照组织程序先向当地党委征求意见。讨论决定干部任免时，做到没有经过组织部门考察的不上会、党组成员人数未达到三分之二以上的不上会、对部门和群众反映干部问题没查清的不上会、应征求而未征求有关部门意见的不上会，党组不折不扣地坚持民主讨论、集体决策的原则，党组会上由组织部门逐个介绍拟任人选的推荐、考察和任免理由等情况，每位党组成员在充分发表意见基础上，逐人逐个表态。在做出任用决定后，全面实行任前公示，对所有晋升职务的拟任人选在其工作单位和拟任职务单位进行公示，接受群众的再监督，让群众把好最后一关；对提拔的领导干部，实行一年的试用期制，试用期满后，成立考核组，到其所在单位对其试用期间各个方面的表现进行全面考核，考核结果提交党组会议研究，决定是否办理正式任职手续。
（三）深化干部人事制度改革，建立健全选拔任用工作机制
一是实施竞争上岗机制，拓宽干部任用渠道。出台了《安徽省地税系统领导干部竞争上岗实施办法》，统一明确规定竞争上岗工作的“七个程序”和“六条纪律”。“七个程序”，即制定并公布实施方案，报名与资格审查，笔试、面试，民主测评，组织考察，党组讨论决定，办理任职手续。“六条纪律”，即不准事先内定人选，不准在实施过程中随意更改竞争上岗实施方案，不准泄露考试试题、考察情况、党组讨论情况等，不准打人情分，不准隐瞒或者歪曲考察事实真相，不准弄虚作假、搞拉票等非组织活动。近年来，全系统通过竞争上岗选任了14名处级领导干部。实施过程中，严格按照公开、公正、竞争和择优的原则，科学制定方案，认真组织笔试、面试和民主测评，根据笔试、面试和测评三部分汇总成绩，择优确定考察人选，在全面考察的基础上，最终由省局党组研究确定拟任人选。试用期满考核合格后，正式办理任职手续。
二是实施轮岗交流机制，促进干部锻炼成才。制定了《安徽省地方税务系统人员轮岗交流暂行办法》，对轮岗交流的原则、方式、范围、程序、工作纪律等作了明确规定，规定市、县地税局机关内设机构以及直属、派出机构负责人、在同一部门（单位）同一职务层次任职满5年的人员，在计财、人事、监察、审计等岗位工作5年以上的人员，在同一税收管理员和稽查人员岗位工作5年以上的人员，应安排轮岗交流；其中税收管理员和稽查人员，每年轮岗交流比例不低于20％。同时，在轮岗交流中坚持做到“四个结合”，即：把干部任用交流与竞争上岗工作相结合，实行选拔性交流，鼓励竞争；把干部轮岗交流与优化领导班子结构相结合，实行调整性交流，提高班子素质、完善班子结构、增进班子团结、增强班子活力，形成合理、科学的干部梯队；把干部任用交流与锻炼培养干部相结合，实行培养性交流，对群众公认和实绩突出的干部，根据干部不同的年龄层次、知识结构、工作经历等，有意识地交流到艰苦、复杂的工作环境和关键岗位接受锻炼，丰富领导经验，开阔工作视野，拓宽工作接触面，全面提高他们的组织领导能力；把轮岗交流与推进反腐倡廉建设相结合，推进回避性交流。近年来，在省地税局的推动和指导下，合肥市地税局开展了大规模公务员轮岗交流，首批轮岗交流人数占总人数的30%；六安市地税局对8个县（区）局主要负责人和市局内设（直属）机构3名正科级干部进行了轮岗交流；淮南市地税局对20名科级中层领导干部在机关与基层和基层单位间进行了交流，占本系统中层科级干部的三分之一；阜阳市地税局对7个县（市、区）局主要负责人进行了轮岗交流。通过加大轮岗交流力度，有效促进了干部锻炼培养，激发了队伍活力。
三是加大领导班子和领导干部考核力度。制定了体现科学发展观要求的《安徽省地税系统领导班子和领导干部考核评价办法》，科学合理地设定了对市局领导班子和处级领导干部的考核内容，坚持定量考核与定性考核相结合、平时考核与年度考核相结合、领导干部年度考核与述职述廉考核相结合的方法，力求客观、公正、全面、准确地评价领导班子和领导干部。20xx年12月，省地税局组织8个考核组，对17个市地税局的领导班子和领导干部按照《办法》进行了严格考核。目前，考核结果正在整理汇总中。
（四）加强干部选拔任用监督，深入整治用人上不正之风
结合地税特点，不断完善监督制度，强化监督措施，形成配套管理的干部监督机制，努力营造风清气正的用人环境和良好的政治生态。
1、建立完善干部监督制度体系。
一是狠抓党风廉政责任制、重大事项集体决策制、领导干部廉洁从政有关规定、税收执法权和行政管理权、作风建设等多方面的监督管理，建立和完善领导干部报告个人事项、个人收入申报、诫勉谈话、函询、经济责任审计等制度，综合运用多种监督手段，形成监督合力，提高监督效果，把监督结果作为领导干部选任的重要依据。二是坚持纪检监察部门的全程监督，建立提任前听取纪检监察部门意见的制度，在提任前以书面形式就党风廉政情况听取纪检监察机关意见。三是坚持实行干部选拔任用工作全程记实，建立健全干部考察文书档案，规范管理，进入文书档案的材料包括考察工作方案、考察预告、谈话记录、民主推荐表和民主测评表、考察报告、考察中重要问题的调查情况及结论等。干部考察档案由政治部按照文书档案管理的要求立卷、归档和管理。
2、加强检查督查，严肃组织纪律。
一是坚持自查自纠。把《干部任用条例》执行情况列入党组会议和党员领导干部民主生活会自查自纠的重要内容，加强班子内部监督。在全系统开展深入整治用人上不正之风活动，专门召开会议向各市局主要负责人和机关处级以上干部发放了整治用人上不正之风有关文件、告知书、测评表等，要求各级地税部门对《干部任用条例》和有关规定贯彻执行情况开展自查，对下级地税部门贯彻执行情况进行督促检查，认真组织抓好整改，在系统营造风清气正的环境。二是加大督查力度。在20xx年11月份省局组织的全省地税系统税收执法综合督查中，将《干部任用条例》和有关规定的贯彻执行情况列为重要内容，进行重点检查监督，重点检查有无拉票、“带病提拔”干部、用人失察失误和违反干部选拔任用程序等方面的情况，对查出的问题，通过下达纠正通知书形式要求限期纠正整改。三是认真受理查核上级和群众反映的选人用人方面的问题，建立了查核工作责任制，对每一件查核工作，都明确具体负责人和责任人，要求将查核结果及时上报，并以适当方式向举报人反馈。
三、今后的工作打算及建议
加强干部监督尤其是对领导干部的管理监督是今后干部工作的一项重要内容。我局将从完善监督体系、提高监督水平、增强监督效果入手，进一步加强干部监督工作。
（一）继续加强《干部任用条例》的学习宣传工作，进一步统一思想认识，把《干部任用条例》作为干部教育培训的一项重要内容认真组织学习，真正做到领导干部熟悉条例、组织人事干部精通条例、广大干部群众了解条例，不断提高干部选拔任用工作水平。
（二）根据《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》，进一步健全强化地税系统干部选拔任用工作监督机制，加强监督检查。探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，更广泛地接受群众监督。坚持查处选人用人上的不正之风，切实提高选人用人的公信度。
（三）进一步规范干部任用基础工作。结合实际进一步细化完善有关制度措施，研究制定下发《干部任用基础工作规范》，加强对干部档案和干部考察文书档案、讨论决定干部任免会议记录等的管理，使干部任用基础工作更加科学化、制度化、规范化，促进全省各级地税部门不断提高干部任用基础工作水平。
（四）建立健全干部考核评价体系，认真贯彻落实中央关于干部考核评价工作的“一个意见三个办法”，改进考核指标体系，进一步完善领导班子和领导干部年度考核、日常考核等制度。
用工自查报告15
根据上级对我公司用工检查的要求，为加强我公司劳动用工管理，我公司于接到通知后高度重视，立即组织相关人员召开自查分析会议。
会议上对照十一条检查标准进行了积极的自查，现对自查结果汇报如下：
1、为公司所有职工签订劳动合同，且手续完备，资料归档。针对该标准我公司自查结果为：除帮扶团队，其余全部订立劳动合同，用工档案已建立。
2、依法在当地劳动部门按照有关规定给所有在册职工办理参保并按时足额缴费。针对该标准我公司自查结果为：已按照规定及时缴费投保。
3、必须建立职工花名册，并建立了职工基本情况数据库。针对该标准我公司自查结果为：花名册已建立，职工基本情况已建立档案。
4、建立健全职工培训档案，并且资料完整。针对该标准我公司自查结果为：职工个人培训档案已建立归档。
5、是否拖欠职工工资，有关待遇执行不到位、劳保福利未按时发放（没有）。
7、是否成立了相关的管理机构，并制定有关劳动用工内部管理制度。我公司对以上问题已做了细致的.排查，但由于水平有限尚有一些工作未做到位，还请领导批评指正。
和静县公路宾馆有限责任公司
20xx年1月1日
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